Branża finansowa
Komunikacja zwolnień grupowych: Jak pożegnać się z 1,5 tys. pracowników
Rozstanie z każdym pracownikiem jest trudne, ale kiedy firma musi rozstać się z blisko 1,5 tys. ludźmi, z których wielu pracuje w niej od samego początku, to możemy mówić o prawdziwym wyzwaniu i stąpaniu po cienkim lodzie. Proces jednak może zakończyć się sukcesem. Najlepszym na to dowodem jest projekt prowadzony przez KOBOLD.
To była duża firma z sektora finansowego, która funkcjonowała jak firma rodzinna. Wielu pracowało w niej niemal od samego początku. Często całe rodziny, młode małżeństwa. Konieczność dokonania zwolnień była dla założycieli firmy bardzo dotkliwą kwestią. W procesie pomagali eksperci KOBOLD., którzy byli odpowiedzialni m.in. za komunikację. Kilka czynników wpłynęło na to, że firma z 10-letnim doświadczeniem i rozpoznawalnością na rynku została zlikwidowana. W efekcie właściciele stanęli przed czterema sporymi wyzwaniami. Jednym z nich była skuteczna komunikacja z pracownikami.
A to bardzo ważne. Firmy niestety często o tym zapominają, co jest błędem. Pracownicy mają duży wpływ na to, jaki przekaz trafia o ich dotychczasowym pracodawcy na zewnątrz, co w konsekwencji może mieć wpływ na to, czy cały proces likwidacji i komunikacji o niej zakończy się sukcesem.
Dla blisko 1,5 tys. pracowników, dla których praca w spółce była często pierwszą w ogóle, trzeba było przede wszystkim zapewnić dostęp do informacji na temat zmian, jakie zachodzą w firmie, a potem kwestii wypłat i odpraw. Cała komunikacja oparta była głównie o bezpośrednią komunikację zarządu do załogi oraz narzędzia wewnętrzne. Ważne jednak było coś jeszcze – ich aktywizacja na rynku pracy. To, aby zrozumieli proces rekrutacyjny i poznali możliwości, jakie czekają ich na rynku pracy, a którego nie znali. Ten etap został zrealizowany przez wewnętrzny program outplacementowy, który był realizowany i stworzony przez wewnętrzny HR. Takie programy, które są jednym z narzędzi antykryzysowych, są szalenie ważne i cenne dla pracowników, bo niejednokrotnie mają wpływ na ich dalsze losy zawodowe.
Myśląc o zwalnianych pracownikach należy pamiętać, że znaczenie ma także dobra komunikacja w mediach. Dzięki środkom masowego przekazu pracownicy z zewnętrznych źródeł mogą obserwować zasadność całego procesu, dzięki czemu go nie bojkotują, nie tworzą dezinformacji. Odpowiednia komunikacja na zewnątrz pozwala w końcu innym firmom na szybki kontakt z potencjalnymi nowo zatrudnionymi. Tak właśnie było w przypadku omawianej firmy.
Spółka postrzegana była przez konkurencję jako ważny gracz, dlatego wiele firm obserwując medialne doniesienia i wiedząc, jakie standardy obsługi klienta zostały zaszczepione zwalnianym pracownikom, zaproponowała im pracę. Po niektórych doradców klienta sięgnęły nawet znane marki banków. Był to niewątpliwie dowód dla zarządu, że kapitał ludzki zgromadzony w spółce na przestrzeni 10 lat był jej dużym atutem.
Cały proces nie był łatwy. W takich sytuacjach komunikacja z pracownikami musi być spójna z tym, co firma komunikuje na zewnątrz poprzez media. Powód jest oczywisty – armia zwalnianych ludzi, to świetne źródło wiedzy dla interesujących się tematem mediów. Tak zresztą było i tym razem. I w tym wypadku wsparcie specjalisty było nieocenione.
W czasie kryzysu zarządy są w pracy 24 godziny na dobę, odbywają się przyspieszone procesy decyzyjne, jest dużo emocji. Wsparcie eksperta, który zajmie się sprawnym zarządzaniem komunikacją, może mieć wpływ na to, czy proces skończy się sukcesem. Dzięki doradcy firma może skupić się na gaszeniu pożaru, a nie na walce z nowymi ogniskami zapalnymi.
Epilog: ponad połowa spośród 1,5 tys. pracowników wzięła udział w programie outplacementowym i po kwartale w większości znalazła nowe zatrudnienie. Syndyk wypłacił pracownikom należne pensje oraz odprawy.
