fbpx

Koronawirus

7 zasad budowania marki osobistej lidera podczas zmiany strategii biznesowej i zwolnień

Z powodu pandemii koronawirusa Airbnb zwalnia około 25 proc. swojej załogi. Na oficjalnej stronie spółki Brian Chesky, dyrektor i współzałożyciel firmy, opublikował specjalny list, skierowany do tych, którzy odchodzą i tych, którzy zostają w firmie. – To tekst, który powinien przeczytać szef każdej firmy, a jednocześnie materiał, który może stać się biblią marki osobistej dla polskich liderów, którzy także stają przed koniecznością komunikowania trudnych decyzji – pisze Aleksandra Ślifirska, szefowa agencji konsultingowej KOBOLD., konsultant personal brandingu.

Pandemia koronawirusa spowodowała, że firmy i ich liderzy stają przed koniecznością  komunikowania trudnych decyzji. List do pracowników dyrektora i współzałożyciela Airbnb to kodeks marki osobistej liderów.

To sprawdzian z reputacji. Umiejętność prowadzenia takich procesów, a następnie ich komunikowanie z poszanowaniem dotychczasowych relacji, to moment w karierze lidera, kiedy jak nigdy przedtem buduje się jego marka osobista. widzimy wtedy wszystko, jego misję, wartości, jakość podejmowanych decyzji. To się dzieje teraz i przejawia nie w deklaracjach, tylko w czynach.

Airbnb, globalny portal internetowy, zajmujący się udostępnianiem ofert wynajmu prywatnych mieszkań, wycieczek i atrakcji turystycznych, czy wynajmu krótkoterminowego nieruchomości, zwalnia około 25 proc. międzynarodowej załogi. To efekt pandemii koronawirusa, która uderzyła w turystykę i poruszyła fundamentami firmy. W podobnej sytuacji znalazł się Uber. Z powodu spadki liczby klientów firma zdecydowała się na radykalną redukcję kosztów, która wiąże się ze zwolnieniem 3700 pełnoetatowych pracowników. Tysiąc pracowników, czyli 19 proc. zatrudnionych zwolnią niskokosztowe węgierskie linie lotnicze Wizz Air. Jeszcze więcej osób zostanie wysłanych na przymusowe urlopy. Przed konieczność dokonania cięć etatów i obniżek kosztów z powodu pojawienia się COVID-19 stanęło setki tysięcy firm.

W jaki sposób CEO wspomnianych firm przekazywali te informacje swoim zespołom?

“Dni, takie jak te, są bolesne. Jest mi naprawdę przykro, że to robimy, ale nie mamy wyjścia” – napisał Dara Khosrowshahi, szef Ubera w mailu do pracowników.  Spółka oprócz zwolnień zaplanowano również zmniejszenie pensji na wyższych stanowiskach, a Khosrowshahi ogłosił całkowitą rezygnację ze swojego wynagrodzenia do końca bieżącego roku. – Mam w sercu głębokie uczucie miłości do was wszystkich – napisał Brian Chesky w liście do pracowników Airbnb. – Naprawdę przepraszam. Pamiętajcie, że to nie jest wasza wina. Świat nigdy nie przestanie szukać cech i talentów, które wnieśliście do Airbnb – podkreślił dyrektor i współzałożyciel firmy z platformą wynajmu krótkoterminowego. – Chciałbym podziękować naszym pracownikom za ich ogromne wsparcie dla pasażerów i obywateli wszystkich krajów w tych bezprecedensowych czasach. Z determinacją podołali wyzwaniom stojącym przed Wizz Air – dostarczali kluczowe materiały medyczne, brali udział w lotach, którymi obywatele wracali do swoich krajów – mówił “The Mirror” József Váradi, dyrektor generalny Wizz Air.

Váradi zapewnił, że firma podjęła działania “w celu ochrony swojej pozycji na rynku”. Wyraził także nadzieję, że po zakończeniu pandemii spodziewa się, że “spółka przyniesie znaczną wartość dla akcjonariuszy, korzyści dla środowiska i ponowną możliwość zatrudnienia”.

Bez względu na to jaki kanał komunikacji wybierzesz, jedno jest pewne: ludzie zapamiętają okazany im szacunek, docenią zaangażowanie i wsparcie, jakie okażesz im po odejściu z pracy. Z tym wiążą się emocje, które z ludźmi zostaną już do końca życia.  To ma znaczenie nie tylko dla tych, którzy rozstają się z firmą, ale także dla tych, którzy w niej pozostają.

7 zasad budowania reputacji lidera, przy komunikowaniu trudnych decyzji, na przykładzie listu Briana Chesky’go, dyrektora i współzałożyciela firmy Airbnb.

1. Bądź konkretny i mów jak jest – spokojnie.

“Po raz siódmy przemawiam do was ze swojego domu. Podczas każdej naszej rozmowy dzieliłem się z wami dobrymi i złymi wiadomościami, ale dziś muszę przekazać wam bardzo smutne informacje. Kiedy pytaliście mnie o redukcję zatrudnienia mówiłem, że nic nie jest wykluczone. Dziś, muszę potwierdzić, że redukujemy liczbę pracowników Airbnb”.

Komunikując się z Twoim zespołem formułuj jasne wypowiedzi, a swoją decyzję przekaż już na samym początku spotkania lub w pierwszych zdaniach wiadomości. Wyjaśnij kontekst biznesowy, przedstaw fakty i okoliczności, które za nią stoją. Podziel się jak największą ilością szczegółów na temat tego, dlaczego podjąłeś taką decyzję, co masz zamiar zrobić dla tych, którzy odchodzą, tych co zostają i co będzie dalej.

2. Decyzję pokaż w odniesieniu do kontekstu biznesowego i sytuacji w branży.

“Przemysł podróżniczy w tym nowym świecie będzie wyglądał inaczej i musimy odpowiednio przystosować Airbnb. Ludzie będą wybierać miejsca bliżej domu, bezpieczniejsze i w przystępniejszych cenach (…) będziemy zmuszeni ograniczyć nasze inwestycje w czynności, które nie wspierają bezpośrednio podstawy naszej społeczności goszczącej”. 

Pandemia COVID-19 spowodowała, że otoczenie wielu firm zmieniło się, co bezpośrednio przełożyło się na ich model biznesowy. Poinformuj swoich pracowników, o tym jak wygląda ta nowa rzeczywistość w przypadku twojej firmy, a także co oznacza to dla zespołów w niej pracujących. To ważne, ponieważ buduje poczucie zrozumienia, dla tych którzy muszą odejść z firmy a bezpieczeństwa, dla tych którzy w niej zostają.

3. Wytłumacz proces podejmowania decyzji.

“Przed podjęciem działań dotyczących redukcji, ważnym było dla nas, aby mieć jasny zestaw zasad opartych na naszych głównych wartościach”.

– Podejmowanie trudnych decyzji to moment, kiedy należy odwołać się do misji i wartości firmy. To, że są one częścią kultury organizacji, przejawia się także w zasadach, jakie za nimi stały. Im bardziej przejrzyste reguły tym większa szansa, że to o czym mówisz, zostanie przyjęte przez twoich pracowników ze zrozumieniem. A ma to znaczenie w kontekście dalszego funkcjonowania firmy. Wytłumacz, dlaczego firma postanowiła o pozostawieniu tych a nie innych ludzi, a także dlaczego ich praca i kompetencje są ważne dla nowego kierunku rozwoju.

4. Doceń tych, z którymi się rozstajesz – pokaż emocje i wartości.

“(…) będziemy musieli rozstać się z kolegami i koleżankami, których kochamy i cenimy. Wspaniali ludzie opuszczają Airbnb, jednak inne firmy spotka szczęście zatrudniając ich”.

Podkreśl, że firma rozstaje się z ludźmi, którzy byli ważną częścią zespołu, mieli wkład w rozwój organizacji, a ich kompetencje są oceniane wysoko. W ten sposób nie tylko ich docenisz, ale także zbudujesz poczucie wartości w obliczu straty. Nie zapomnij o wystawieniu referencji.

5. Stwórz dostosowany do okoliczności pakiet ochronny i poinformuj o tym. Daj ludziom tyle, ile tylko możesz.

“W ramach opieki nad tymi, którzy odchodzą, rozpatrzyliśmy odprawę, udział w kapitale firmy, opiekę medyczną oraz wsparcie zawodowe, jak też zrobiliśmy co w naszej mocy, by objąć każdego współczuciem i troską”.

Poinformuj o tym, na jakie świadczenia mogą liczyć ci, którzy będą musieli odejść z firm. Zastanów się, czy w związku z obecną sytuacją twoja firma nie może zaoferować im czegoś więcej, ponad standardowo przyjęte pakiety. Poinformuj o wysokości odpraw oraz zasadach ich przyznawania. Zaoferuj pakiety medyczne, wsparcie psychologiczne i coacha kariery, program outplacementowy, a może także pozostawienie służbowych laptopów, które mogą być pomocne przy szukaniu nowej pracy. Pakiet ochronny powinien być dostosowany do okoliczności. Ważne jest to szczególnie dziś, kiedy znajdujemy się w sytuacji bez precedensu.

6. Opisz etapy zwalniania oraz przydzielania nowych ról.

“(…) zwróciłem się z prośbą do wszystkich liderów Airbnb, aby wstrzymali się ze zwołaniem swoich zespołów do końca tego tygodnia ze względu na szacunek dla naszych odchodzących kolegów i koleżanek z zespołów. Chcę dać każdemu kilka dni na przetworzenie informacji”.

Proces zwalniania pracownika to sytuacja niełatwa dla żadnej ze strony. Aby w jak największym stopniu zminimalizować stres z tym związany, opisz jak będzie wyglądała cała procedura (osobiście, poprzez komunikatory internetową, czy drogą mailową). Przejrzystość kolejnych kraków będzie miała znaczenie nie tylko dla tych, którzy odchodzą z firmy, ale także dla tych, którzy w niej pozostają, bo to przed nimi stoi szereg nowych wyzwań. Poinformuj ich, co dalej z nimi będzie się działo, jak od teraz będzie wyglądać ich prac, a także rola w firmie. Szczególnie ważne jest to w przypadku organizacji, które zmieniają model biznesowy. Bądź, jak najbliżej tych, z którymi pracujesz. Dziś o krok dalej są menedżerowie, którzy potrafili swoją charyzmą i stylem komunikacji integrować i dostrajać zespoły do zmian. A kryzys łatwiej pokonać, kiedy działa się w grupie, a nie w pojedynkę.

7. Bądź szczery i mów głęboko z serca.

“Ostatnie osiem tygodni nauczyło mnie, że kryzys uświadamia nam, co jest naprawdę ważne. Mimo tego, że przechodzimy przez burzę, niektóre rzeczy są dla mnie bardziej klarowne niż kiedykolwiek”. 

Nie bój się emocji. Podkreśl (jeżeli rzeczywiście tak było) jak trudne było dla Ciebie podjęcie decyzji, a także, że zrobiłeś wszystko, co mogłeś, aby zminimalizować jej negatywne skutki. Dobre relacje międzyludzkie to fundament rozwoju firmy. Podziękuj ludziom za ich wkład w rozwój firmy. Podkreśl, że jesteś przekonany, że ich talent zostanie wykorzystany w innym miejscu. Najważniejsze to okazanie szacunku i wiary w ich potencjał.